三、挂上一块骨头

  沉静了片刻,唐僧若有所思地说:“激励员工有很多种方法,哪一种方法最有效,最行之可行,就要根据不同的对象、不同的时间、不同的环境而定,关键的一点就是越个性化、越个人化、越差异化,便越有效。我曾听过一则很有趣的小故事。”于是,他又打开故事箱,绘声绘色地讲起来……
  一位老板接到一桩大业务,必须在半天内把一批货物搬运到码头去。任务相当重,手下就十几个伙计。怎么办呢?这天一早,老板亲自下厨做饭。开饭时,老板给每个伙计一一盛好,还亲手捧到他们每个人手里。
  伙计王接过饭碗,拿起筷子,正要往嘴里扒饭,一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞,三块油光发亮的红烧肉捂在米饭当中。他立即扭过身,一声不吭地蹲到屋角,狼吞虎咽地吃起来。这顿早饭,伙计王吃的特别香。他边吃边想:老板看得起我,今天要多出点力。
  于是,搬运货物时,他特意把货装的满满的,一趟又一趟,来回飞快地跑着,搬得汗流如雨……整个上午,其他伙计也都像他一样十分卖力,个个挑得汗流浃背。一天的活,一上午就干完了。
  中午,伙计王不解地偷偷问伙计张:“你今天咋这么卖力?”
  张反问王:“你不也干得那么起劲嘛?”
  王说:“不瞒你说,早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊!我总要对得住他对我的关照嘛!”
  “哦!”伙计张惊讶地瞪大了眼睛,说:“我碗底里也有三块红烧肉哩!”两个人又问了别的伙计,原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟,难怪吃早饭时,大家都不声不响地吃得那么香……
  孙悟空挠了挠头说:“如果这碗红烧肉放在桌上,让大家一起夹着吃,这些伙计可能就不会这样感激老板了。但是换了一种方式,同样这几块红烧肉,同样这几张嘴吃,却产生了完全不同的效果,这不能不说是老板的精明。”
  “三块红烧肉就收买了人心,而且做得不显山不露水,这老板真高明!”猪八戒竖起大拇指,流露出几分敬佩之色。
  沙和尚也跟着说道:“这则故事进一步说明,管理既是科学又是艺术。要管好人、激励人,管理者必须用心去体会员工的需求,让员工在意料之外,情理之中,获得超出其预期的奖励、奖赏或肯定。这位老板以如此低的成本,便激发出伙计们无穷的动力,的确是胜人一筹,很有智慧啊!”
  听完大家的议论,唐僧又道:“期望决定行为,行为导致结果。你对员工抱有期望,并相信他的能力,员工便会受到鼓舞和激励,以高度的工作热情和加倍的努力来回报你。碗底的红烧肉,不正说明了这一点吗?”接着,他又道:“皮格马利翁效应便反映了期望—结果之间的正向关系。”于是,他又娓娓道来……
  塞浦路斯有位年青英俊的国王叫皮格马利翁,他精心雕刻了一具象牙少女像,并十分迷恋她,每天都含情脉脉地凝视着这尊雕像,向它表达着深深的爱慕之情,日复一日,年复一年,这种无限的爱意浓情终于使这个象牙少女活起来了。
  大家情绪高涨,越谈兴致越浓,孙悟空挠挠头,神采飞扬地谈起了他的一次登山感受……
  有一年初春,孙悟空与几个朋友一起攀登京城郊外的妙峰山。当时,孙悟空与一位体态肥胖的朋友一同落在了整个登山队伍的最后头,走着走着,他越想越不对劲,心想:“像我这样体格健壮的人怎能与这位肥胖者为伍呢?”于是,孙悟空决定最起码要走在胖伙伴前面,超越他。
  就这样,孙悟空一股脑的走呀,走呀,不仅超越了那位胖伙伴,还超越了一个又一个队友,直至到达顶峰。当孙悟空到达山顶时发现自己是第一个登顶者,到第二位登顶者出现时,已整整相差了47分钟。
  孙悟空讲到这儿,猪八戒问道:“孙总从一个落伍者,成为第一个登顶者,这其中的变化说明什么呢?”
  唐僧答道:“这一变化说明:外在激励对人的作用是巨大的,让大圣产生出要超越胖伙伴的强烈欲望,而这种欲望又导引大圣去实现了一个个不曾想过的目标。这就是目标激励的作用。当一个小目标实现后,会令自己内心受到鼓舞和激励,增加自信心,不断地激励自己去实现以前从未想过,或未敢想的目标,取得一个成绩后,又取得另一个成绩,捡到一块小奶酪后,再捡到一块大奶酪,这就像是激活了人们体内的‘成功荷尔蒙’,坚持下去必将获得一座巨大的奶酪山。”
  唐僧刚说完,一脸兴奋地孙悟空又道:“晚上,我们几个朋友坐在一起吃饭时,我把第一个登顶时的成功喜悦和感受与大家分享,大家听了感到很有趣,决定第二天再登一次妙峰山。”
  直肠子的猪八戒问:“第二天怎样了?”
  孙悟空脸上荡着喜悦,思绪又回到了当时爬山的情景……
  第二天大家登山的速度明显加快了,每个人都在你追我赶,谁都不愿落在别人的后面。不幸的是,这次孙悟空没能第一个登顶,但是相较于头一天,孙悟空登上山顶的时间又提前了30分钟。
  这时,猪八戒看着三位伙伴又问:“为什么第二天队员们会你追我赶?这又说明什么道理?”
  “很显然,外在的刺激会激发人们的斗志,而要唤醒人们内心沉睡的巨人则要靠自我的激励。孙总头一天的成功,激励并刺激了其他队员,使大家都有了获取成功的愿望和信心,队员们想的是:你能行,我也能行,你取得了第一,我也要争得第一。这种内在强烈的愿望,增加了每名队员求胜的信心和决心,以至于使整个队伍攀登的速度加快了。”沙和尚答道。
  在一个组织或团队中,管理者要让每个人都感受到,获取成功是多么荣耀和骄傲的事情,激起每一个人对成功的强烈渴望,并让每一个人都相信,人人都有成功的希望。只要不断地努力,只要勇敢地拼搏,只要从一点一滴做起,坚持不懈地走下去,必然会迎来人生的辉煌。
  猪八戒打趣地看着孙悟空:“哦,想不到孙总这套孙氏激励法,还真有效!”
  孙悟空有些不好意思地捎捎头,呵呵地笑着……
  沉静了片刻,唐僧不紧不慢地说:“要实现对员工的有效激励,首先必须对员工进行区分,才能采取有的放矢,更具针对性和差异化的激励。”
  在企业中,员工大致可分为四种类型:
  第一类,人才,是指那些素质高、学历高、才华出众,各方面条件优越的人。这种人并不是哪个企业都养得起、用得上,因为他们的使用成本太高了,他们时常这山望着那山高,在一个又一个舞台上闪动漂移着,他们专注于自己的美丽和灿烂,并不会与企业同命运、共患难,再加之有时还会面临着水土不服的问题,所以,对于此类“人才”的使用,企业必须慎之又慎。
  第二类,人财,是指综合素质高,德才兼备,自觉自愿地将自己的聪明才智奉献给企业,将自己的理想和志向融于企业发展的人。这类“人财”,是企业不可多得的宝贵的人力资本,他们是高成就者,内控性和内驱力很强。组织的信任、挑战性的工作、快速的反馈、适时的赞美与肯定,对他们足以构成奋发向上的动力。俗话说:留住人财,留住金,企业要好好珍惜、爱护、信任和重用这类人。
  第三类,人灾,这类人,要么,是有德无才;要么,是有才无德。对于前者,不可委于重任,否则,他们会将事情做砸,捅出什么大篓子,给企业造成损失。对于后者,更不可放手让其去干,否则哪天将好端端的企业出卖了,或做出其它有损于股东利益、声誉的事,将会使企业蒙受巨大的灾难。
  第四类,人在,是指那些身在曹营,心在汉,做一天和尚,撞一天钟,不求有功,但求无过,不思进取和发展的人。由于这种员工在企业中占据了很大一部分,他们工作的状态和表现,他们的素质、能力和水平,以及他们的绩效好坏,直接影响了企业的对外形象、发展速度与竞争力。作为管理者激励的重点对象就是要针对这类员工。
  “唉,这类员工有的就像罩着玻璃屋顶的跳蚤,有的则像受过挫折的猴子或反应无力的狗,要让他们跳起来不容易呀!”猪八戒叹了一口气。
  唐僧看了一眼猪八戒,意味深长地说:“的确是有难度,但这正是对我们管理能力和水平的一个挑战啊。一方面,我们要提高整体的管理水平,以应对不断变化的市场环境;另一方面,我们要相信每一名员工都有进步和成长的渴求,他们都有无限的潜能,正等待管理者去发现、挖掘和激活。管理者不仅仅是企业这条大船上的舵手、船长和设计师,更肩负着充当员工导师和教练的职责。”紧接着,唐僧列举了管理者要抓的六件大事:
  第一,
  要帮助员工实现理想。管理者不能只满足于个人理想的实现,还应把帮助员工实现他们的理想作为目标,从而达成团队的成就。正如美国一位教练所言:“你愈帮助运动员实现理想,运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”
  第二,
  要树立员工的自信心。美国网球教练添?高维曾经许诺在20分钟之内,可以让一个不会打网球的人学会网球。他解释说:“我并没有教她打网球的技术,我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。”而美国海军陆战队的作法则是,不断向他的士兵重复:你们是精英!你们是精英!你们是精英!
  第三,
  要让员工明确目标。为了让员工同心协力,朝着一个目标迈进,管理者就必须不厌其烦地向员工讲解“做什么”、“为何做”、“怎么做”。员工只有在真正理解和明确了努力的方向和目标,才可能全身心投入并用正确的方法去做正确的事。
  第四,
  要率先垂范。管理者要学习教练亲自示范的做法,手把手的指导员工如何去做。如果你想让新入职的销售人员去做客户拜访,可以通过角色扮演或实地访问来告诉员工如何掌握工作要领,直观的效果最容易让员工模仿,从而使员工吸取管理者的真经,避免走弯路,进步和成长会更快。
  第五, 要敢于让员工去尝试。企业经营管理是实践性很强的工作,要放手让员工去尝试、去反复实践你教给他的方法,并鼓励他们站在你的肩膀上创新。
  第六,
  要及时给予员工指导与反馈。管理者必须密切注意员工工作中的进展状态,帮助他们分析问题、协助他们找到解决问题的方法,扫清前进道路上的障碍,及时纠正他们的差错,真心诚意地帮助每一名员工成长。正如一句管理格言所说:“领导自己靠头脑,领导他人要靠心。”
  孙悟空激情满怀地说:“是啊,管理者如若没有良好的心态和开放的胸襟,是无法影响和激励员工朝着共同的目标奋进的。管理者不能有效地调动起员工的积极性和工作热情,又如何在激烈的市场竞争中冲出重围,占领制高点呢?如今竞争的重点日益从对器物的竞争,走向对人才、对人力资本的竞争。拥有一支素质过硬、高度团结、激昂奋进的高绩效团队,是企业基业长青的保证,也是企业从优秀走向卓越的前提要素。”
  望着热烈讨论中的唐僧四人,观影老师暗中欣喜,过了一会儿,她说道:“我与大家分享一个猎狗和兔子的故事吧。这个故事说的是……”
  一、动机与结果
  一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追呀、追呀,追了很久仍没有捉到。牧羊看到此情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”
  猎狗不服气地回答道:“你不知道我们两个跑的性质是完全不同的!我仅仅是为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!”
  二、制度的缺憾
  这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,我要想得到更多的猎物,就得想个好法子。
  于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自己没的吃。
  这样过了一段时间,问题出现了。大兔子非常难捉到,小兔子容易捉,但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头无差别,猎狗们善于观察,发现了其中的问题,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门。
  猎人问猎狗:“为什么最近你们捉的兔子越来越小了?”
  猎狗们说:“反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”
  三、奉献者的隐忧
  猎人经过思考,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量,按照重量来评价猎狗,并给予相应的待遇。
  于是,猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心。但是好景不长,过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又减少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降就越利害。
  猎人又去问猎狗,猎狗说:“我们把最好的时间都奉献给了您,但是我们随着时间的推移会衰老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”。
  四、离职无商量
  经过一段时间思考,猎人做了论功行赏的决定,分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。
  过了一段时间,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗不满地说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己捉兔子呢?”
  猎狗们听后觉得有道理,有些猎狗便离开了猎人,自己单打独斗出去捉兔子了。
  五、骨头与肉兼而有之
  猎人意识到猎狗正在流失,而那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟,猎人不得已引诱一条野狗道出真情。
  猎人问:“野狗到底比猎狗强在那里?”
  野狗说:“猎狗吃的是骨头,吐出来的是肉啊!”,接着又道:“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分猎狗连骨头都没的舔!不然也不至于被你诱惑啊。”
  由此,猎人进行了改革,使得每条猎狗除基本骨头外,还可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随着服务时间加长,贡献变大,该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
  六、只有永远的利益,没有永远的朋友
  日子一天一天地过去,冬天到了,兔子越来越少,猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们衰老得已不能捉到兔子了,但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大部份食物。终于有一天猎人再也不能忍受,把他们扫地出门了。
  被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金,于是他们成立了BoneBiz猎头公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗,向野狗们传授猎兔的技巧,他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。
  七、创业者的真情告白
  一年后,他们收购了猎人的家当。接着,BoneBiz公司许诺给加盟的野狗得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了!这些自认为怀才不遇的野狗们都以为找到了知音:终于做公司的主人了,不用再忍受猎人们呼来唤去的不快,不用再为捉到足够多的兔子而累死累活,也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说,比多吃两根骨头更加受用。
  于是,野狗们拖家带口地加入了BoneBiz,一些在猎人门下的年轻猎夫也开始蠢蠢欲动,好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了……一时间,森林里热闹起来了……
  孙悟空深有感触地说:“科学合理的绩效考核是实现有效激励的重要手段之一。但随着情境的变化,原来看似合理、能被接受的考核制度会变得不合理,或不被人们认可和接受。”
  唐僧接过话说道:“绩效考核的行为不仅是动态的,考核制度也在不断完善和发展中。管理者要根据外部条件的变化,激励对象需求层次的提高,以及成熟度的增强,适时调整和修订绩效考核制度。好的制度能营造出一个好的团队氛围,并激发员工无限的潜能和工作热情;不好的制度则会毁损和挫伤员工的积极性,并造成人员大量流失。”
  “好的制度,能够实现团队和个人的共赢目标。”沙和尚也补充道。
  唐僧又说:“作为管理者,要多用正激励,少用负激励。此外,管理者还要学会善用和巧用精神激励,慎用和惜用物质激励。”停顿了片刻,他又侃侃道来……
  精神激励和物质激励都有正、负两面性。
  在精神激励中,正向的精神激励包括:表扬、赞美、肯定、赏识、器重、信任、尊重、认同、晋升,以及赋予挑战性工作等支持性措施;负向的精神激励则包括:批评、责难、抱怨、排斥、否定、轻视、冷落、不信任等惩罚性措施。
  在物质激励中,正向的物质激励包括:加薪、发红包、奖金,或给予优厚的福利待遇等;负向的物质激励则包括:降薪、扣罚工资、奖金等经济制裁。
  正向激励会令被激励者情绪高昂、精神振奋、心旷神怡,而负向激励则会令被激励者灰头土脑、垂头丧气、沮丧懊恼。
  很显然,正向激励更能令被激励者朝着期望的目标进发,而负向激励有时使用不当,可能会适得其反,使被激励对象逆反心理加重,甚至破罐子破摔。
  望着兴味盎然的四位学员,观影老师在白板上画了一个坐标图(见图10-1),一边指着图,一边说道:“坐标的横轴代表激励强度,纵轴代表效用值。从效用理论分析,精神激励的边际效用是随着激励强度的加大,比如更多的信任、肯定、赞美,更具挑战性工作而逐渐向右上方递增的,即精神激励曲线是一直上行的;物质激励的边际效用则是随着激励强度的增加,上升到一定高度后,有一个横盘的停顿,之后便会向右下方倾斜而递减,即物质激励曲线是上升、横盘、下行的。”
  “当某人在经济上的需求和待遇提高的水平,远远超越了周边所有同事或朋友,他对物质激励的敏感度便会下降,转而对精神激励的需求会大大增加,对赞美、肯定、赏识、信任会更加在意,需要有更多的归属感、成就感、价值感和尊重感。”机灵的孙悟空说道。
  猪八戒噘着长嘴 说:“其实,在每个人的身上都挂着两块牌子,前面挂着‘赞美我!’,后面挂着‘肯定我!’。任何一个人都希望赢得他人的赞美与肯定、欣赏与认同。”
  听到此,孙悟空又在心里默默地总结道:
  赞美与肯定,是一种零成本、高回报,极具激励效力的激励手段。
  对员工的赞美,会给他们增加自信心,增加他们对成功、荣誉的渴求,增加他们发展自我、挑战自我的勇气和决心;对员工的肯定则会令他们有被尊重、被认可、被认同的归属感,还会增加他们对工作的满足感、价值感和成就感,从而令他们充满激情地全身心投入于工作中。
  作为管理者,要用光明思维去发现和欣赏每一名员工的优点和长处,毫不吝啬地赞美和肯定每一名员工取得的成绩与进步,以同理心去理解和宽容员工产生的问题、缺点和错误。

 

资料收集于网上,版权归原作者所有

本书由“云中孤雁”免费制作